TOPLU İŞTEN ÇIKARMADA UYGULANACAK USULLER VE KAPSAMI
TOPLU İŞTEN ÇIKARMA:
A) KAPSAMI:
4857 Sayılı Yasanın 29. Maddesinde Toplu İşten Çıkarma kurumu düzenlenmiştir. Yasa koyucu uluslararası uygulamada yer almış olan düzenlemelere paralel bir şekilde; işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde belirli bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bilgi verilmesini düzenlemiştir.
Buna göre toplu işçi çıkarmak isteyen işverene yasada feshe ilişkin şartların yanı sıra 29. Madde ile ek yükümlülükler öngörülmüştür.
B) HANGİ DURUMLAR TOPLU İŞTEN ÇIKARMA SAYILIR:
4857 Sayılı Yasanın 29. maddesine göre; işyerinde çalışan işçi sayısı i) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, ii) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, iii) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, işine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi, toplu işçi çıkarma sayılmaktadır.
Görüldüğü üzere işyerinde 20’den fazla çalışan olması ve en az 10 işçinin çıkarılması hali toplu işten çıkarma olarak kabul edilmektedir.
Yasa toplu işçi çıkarmada işyerini esas almıştır. Birden çok işyerini kapsayan işletmeyi esas almamıştır. 1 Buna göre, çalışan işçi ve işine son verilecek işçi sayıları belirlenirken işverene ait işletmenin tamamı değil, işletmeye bağlı her bir işyeri ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
İş Kanunu’nun 29/7 hükmü gereğince mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçiler hesaplamaya dahil edilmeyecektir. Yine deneme süresi içerisinde olan işçiler ile haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçilerin sayı hesaplamasında nazara alınmaması gerekecektir. Bunlara ilaveten ikale anlaşması, istifa veya ölüm suretiyle sonlanmış iş sözleşmeleri de sayı hesabında dikkate alınmayacaktır.
C) İŞVERENCE TOPLU İŞTEN ÇIKARMADA İZLENECEK USUL:
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde,
a) En az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirimde bulunacaktır. Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
b) İşyerinde sendika bulunmakta ise; bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
c) Bahse konu bildirimlerin yapılması ile birlikte İş Kanunu’nun 17. Maddesi ve devamı maddeleri gereğince çalışanlara da gerekli bildirimler yapılacaktır. Toplu işten çıkarma halinde İş Kanunu’nun 17. Maddesindeki bildirim yükümlülükleri kuruma bildirim yapıldığı tarihten 30 gün sonra hüküm ve sonuç doğuracaktır. İşverence ihbar öneli verilecekse ihbar öneli bu süre sonunda başlayacaktır.
d) İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
D) TOPLU İŞTEN ÇIKARMADA İZLENECEK USULE UYULMAMASI HALİNDE:
Yukarıda belirtilen usule uyulmaması halinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 100. Maddesi uyarınca işveren veya işveren vekiline her bir işçi için idari para cezasına hükmedilecektir.
E) İŞVERENİN YENİDEN İŞE ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ:
İşverenin toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması gerekir. Yasada bu halde çağrının usulü düzenlenmemiştir. Ancak özellikle işe iade kararı üzerine; işe davette usul konusundaki Yargıtay İçtihatlarının bu konuda yol gösterici olabileceği düşünülmektedir. Bu noktada ispat yükünün işveren üzerinde olacağı, çağrının samimi olması gerekeceği açıktır.
F) TOPLU İŞTEN ÇIKARMA PROSEDÜRÜNE UYULMAMASI HALİ FESHİN GEÇERLİLİĞİNE ETKİLİ MİDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesinde düzenlenmiş bulunan Toplu İşten Çıkarma düzenlemesine aykırı davranış, aynı Kanunun 100. Maddesinde idari para cezası ile cezalandırılmıştır. Buna karşılık; usule uyulmamasının feshi geçersiz kılıp kılmayacağı konusu ile toplu işçi çıkarmada İş Kanunu’nun 19. Maddesinde öngörülen feshin yazılı yapılacağına dair düzenlemenin uygulanıp uygulanmayacağı hususlarına ilişkin yasada bir açıklık bulunmamaktadır.
Doktrinde “işverence İş Kanunu m. 29’da öngörülen usule uyulmamasının feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı2 yönünde görüşler bulunmaktadır.
Ancak Yargıtay tarafından; İş Kanunu 29. Maddesinde öngörülen prosedüre uymamanın feshin geçersizliği sonucunu doğurmayacağı kabul edilmektedir.3-4 Yargıtay, prosedüre uymamanın yaptırımının İş Kanunu’nun 100. Maddesi uyarınca idari para cezası olduğunu, buna karşın yasada aksi düzenleme olmadığından toplu işten çıkarma prosedürüne aykırı davranışın tek başına feshi geçersiz kılmayacağını kabul etmektedir. İş Kanunu’nun 100. Maddesine göre işbu prosedüre uyulmaması halinde işveren yönünden 2020 yılı için her bir işçi için 1.050,53 TL idari para cezası öngörülmektedir. Prosedüre uyulmama halinde ayrıca bu 30 günlük bekleme süresi olmayacağından ücret ödemesi de yapılmamış olacaktır.
Bunun yanında toplu işçi çıkarmada, İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre her bir işçi için yazılı bildirim yapılması ve diğer fesih usullerine uyulması gerektiği düşünülmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/34344 E. 2016/16731 K. sayılı kararında5 bu yönde karar verilmiştir.
Buna karşın; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/32686 2017/14856 sayılı kararında işyerinin kapatılması nedeniyle toplu işten çıkarma somut durumunda, “4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinden farklı olarak, toplu işçi çıkarmada işçiye yazılı fesih bildirimi yapılması şartı bulunmamaktadır.” Şeklinde karar vermiştir.
Ancak her halükârda Yargıtay, toplu işçi çıkarma prosedürünün geçerli sebeple veya feshin geçerliliği ile ilgili bir durum olmadığı görüşünde olup, işçi, nedensel ve sayısal koşulların bulunmadığı iddiasıyla İş Kanun’un 18, 19, 20 ve 21. maddelerine göre işe iade davası açabilecektir.
Bu nedenle bu yönde işverence atılacak adımların ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu olması gerekeceği unutulmamalıdır. Bu hususlarda ispat yükü işveren üzerindedir. İşverence bu hususların objektif ve kesin olarak ortaya konulması gerekmektedir.
Nitekim 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinin son fıkrasında yer alan, “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.” şeklindeki düzenleme bunun bir gereğidir.
Çalışan kanunda emredilen nedensel ve sayısal koşulların gerçekte bulunmamasına rağmen toplu işten çıkarma yoluna gidildiğini ileri sürerek işe iade davası açabilir.
Bu halde Mahkemece atanan bilirkişiler marifetiyle gerekirse işyerinde inceleme yapılmak suretiyle nedensel ve sayısal koşulların varlığı konusunda inceleme yapılabilecek ve Mahkemece buna göre karar verilebilecektir.
Nitekim iş sözleşmelerinin işveren tarafından "ekonomik sebeplerle veya işyerinin kapanacak olması nedeniyle" feshedilmesi halinde; işten çıkarılan her bir işçi tarafından ayrı ayrı işverene karşı açılması muhtemel işe iade davalarında, mahkemenin atayacağı bilirkişi tarafından ekonomik nedenin geçici olup olmadığı, ekonomik nedeninin feshi zorunlu kılıp kılmadığı ve çıkarılan işçilerin hangi objektif kriterlere göre belirlendiği incelenecek ve mahkemece buna göre karar verilecektir.
Bu nedenle fesih öncesi ve sonrasındaki süreçlerin dikkatli ve profesyonel bir şekilde yönetilmesi, yüksek yargı kararları göz önüne alınarak hareket edilmesi gerekmektedir.
1) Osman G. ÇANKAYA, Cevdet İlhan GÜNAY, Seracettin GÖKTAŞ, İşe İade Davaları, Ankara 2006, s.133
2) Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2011, s.558
3) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2006/29843, K: 2007/1029, T: 29.01.2007 sayılı kararı
4) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/32686 2017/14856 sayılı kararı
5) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/34344 E. 2016/16731 K. sayılı kararı