KORONAVİRÜS SALGINININ İŞ YAŞAMINA ETKİLERİ VE OLASILIKLAR
KORONAVİRÜS SALGINININ İŞ YAŞAMINA ETKİLERİ VE OLASILIKLAR
11 Mart tarihi itibariyle ülkemizdeki ilk vakanın açıklanmasıyla koronavirüs salgını hemen her sektörde çalışma yaşamını olumsuz etkiledi. Gerek toplum sağlığının korunması gerekse de bu sürecin en az zararla atlatılmasını sağlamak için işyerlerindeki çalışanlar açısından izin kullandırılması, uygun sektörlerde uzaktan çalışmaya geçilmesi ve mevzuattaki diğer esnek çalışma yöntemlerinin uygulanması işyerlerinin gündemine girdi. İş hukuku açısından gündeme gelebilecek olasılıkları aşağıdaki başlıklar altında değerlendirmek mümkündür:
UZAKTAN ÇALIŞMA (EVDEN ÇALIŞMA)
İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. maddesinde “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” şeklinde düzenlenmiştir. Personelin ücret ve özlük haklarının kısıtlanmadığı ve iş görme edimini devam ettirebileceği model olarak evden çalışma işyerine uygun düştüğü ölçüde ilk alternatif olarak değerlendirilebilecektir. Koronavirüs salgını gözetildiğinde işçinin imkân dâhilinde evden çalıştırılmasının işverenin çalışanı koruma yükümlülüğüne uygun olacağı düşünülebilir.
Anılan hüküm sözleşmenin en başında kararlaştırılan bir evden çalışma düzeni esas alınarak getirilmişse de koranavirüs salgını sebebi ile gerek toplum sağlığı ve gerekse işçi menfaati dikkate alınarak geçici olarak uygulanacak evden çalışma süreci için yeni bir sözleşme kurulmasına gerek bulunmadığı değerlendirilmektedir. Zira Yargıtay işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığını değerlendirirken işçinin çalışma koşullarının ağırlaşıp ağırlaşmadığını denetlemekte, ağırlaştırıyorsa esaslı tarzda değişiklik olduğu sonucuna ulaşmaktadır. (Çelik vd., 2018) Ancak çalışma şartlarındaki geçici durumun esasları ve bu süreçte dikkat edilmesi tavsiye edilen sağlık tedbirlerini de hatırlatır nitelikte evden çalışmaya ilişkin yazılı bir bildirimin personele imzalatılarak özlük dosyalarında muhafaza edilmesi tavsiye edilmektedir.
Bu noktada işveren bakımından dikkat edilmesi gereken, işçinin özlük haklarında ve çalışma koşullarında değişiklik yapılmamasına ve işçiye yemek parası ödeniyorsa evden çalışma süresince de ödemeye devam edilmesidir. Aksi halde, esaslı değişiklik prosedürünün işletilmesi ve işçilerin 6 iş günü içinde onayının alınması gerekecektir. İşçilere yol parası ödeniyorsa; işverence, evden çalışma süresince, yol parası ödenmesi yükümlülüğünü söz konusu olmayacaktır.
Kanuna göre uzaktan çalışmanın kuralları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenmesi gerekmektedir. Fakat hâli hazırda böyle bir yönetmelik bulunmamaktadır.
Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihinde açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi kapsamında da mevzuattaki esnek ve uzaktan çalışma modellerinin daha etkin hale getirilmesinin temin edileceği açıklanmıştır. Bu doğrultuda yakın süreçte konuya ilişkin daha ayrıntılı düzenleme yapılması beklenmektedir.
İDARİ (ÜCRETLİ İZİN)
Toplum sağlığı ve işyerleri açısından İSG önlemleri gözetilerek çalışanların işyerine gelmemesi tercih edilen bir uygulamadır. İşveren personelinin mağdur olmaması ve ilerleyen dönemde çalışanlarını kaybetmemek adına bu süreçte iş gücünden yararlanamadığı halde ücret ödemeyi tercih edebilir. Uygulamada idari izin olarak adlandırılan bu izin türüne ilişkin 4857 sayılı yasada açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Personelin yıllık izin hakkına da dokunulmaksızın tamamen işveren inisiyatifiyle ve işçi lehine verilen idari izinler için onay alınmasına gerek olmadığı düşünülmektedir.
YILLIK İZİN
İçerisinde bulunulan durumda ihtiyari veya zorunlu tedbirlerden kaynaklı olarak olası iş durdurma ihtimalinde personellerin çalışmadıkları süre açısından başvurulabilecek bir diğer yol, yıllık izin kullanımının gerçekleştirilmesi olacaktır. İş Kanunu ve ilgili yönetmelik gereği işçi izin kullanmak istediği zamanı işverene yazılı olarak bildirebilecek ise de işveren işçinin talep ettiği kullanım tarihi ile bağlı değildir. Kullanılacak iznin karşılıklı rızaya dayandığının ispatı açısından izin talep formu ve kullanım çizelgelerinin düzenlenerek imza altına alınmasına mutlaka dikkat edilmeli, ilaveten taraflarca imzalanacak bir protokol ile düzenlemesi düşünülmelidir.
İşverenin, ilk olarak birikmiş izinleri kullandırılması isabetli olacaktır. İşverenin belirlediği süre kadar birikmiş izni olmayanlar veya henüz 1 yılı doldurmadığı için yıllık izne hak kazanmamış olanlar bakımından ileride doğacak yıllık izin haklarından düşülmek üzere yıllık izin kullandırılması mümkündür. Bu durumunda taraflarca, ileride doğacak yıllık izne mahsuben kullanım sağlandığına dair bir protokolün imza altına alınması tavsiye edilmektedir.
ÜCRETSİZ İZİN
İşçinin ücretsiz izne ayrılması çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmekte olduğundan, söz konusu uygulama ancak işçiye yazılı şekilde bildirilerek işçinin muvafakatinin alınması (karşılıklı rıza) şartıyla gerçekleştirilmesi söz konusu olacaktır. Ücretsiz izne ilişkin muvafakatin işçi tarafından altı iş günü içerisinde işverene yazılı olarak verilmesi gerekmektedir. Zira işçinin rızası olmaksızın salt işveren kararı ile alınmış bir tek yanlı karar iş sözleşmesinin eylemli feshi anlamına gelecektir.
İşçinin kullanmış olduğu ücretsiz iznin, yıllık izne mahsup edilmesi mümkün değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca; “… İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”
TELAFİ ÇALIŞMASI
İş Kanunu’nun 64. maddesi uyarınca; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.” Bu doğrultuda, zorunlu neden teşkil eden koronavirüs kaynaklı salgına bağlı olarak işverenler tarafından iş yerinin tatil edilmesi ve devamında telafi çalışma yaptırılması söz konusu olabilecektir. Bu kapsamda; telafi çalışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı gibi günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz. (Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi kapsamında 2 aylık telafi çalışması süresi 4 aya çıkarılmış ve bu doğrultuda yasal düzenleme yapılmıştır.)
KISA ÇALIŞMA
İş Sözleşmesine Etkisi
Kısa çalışma uygulaması sırasında işçinin hiç çalışmaması durumunda taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi sona ermemekte, kendiliğinden ve kanundan kaynaklanan bir nedenle tarafların iradesine bağlı olmaksızın bir süre askıya alınmaktadır. İş sözleşmesinin askı hali yasa ve yönetmelikle en çok 3 ay süreyle sınırlandığından bu süre sonunda sözleşme kendiliğinden askıdan kurtulacaktır. (Uğraş, 2014) Fakat 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek 2. Maddeye göre Cumhurbaşkanının bu üç aylık süreyi 6 aya kadar uzatma yetkisine sahip olduğu da gözden kaçırılmamalıdır.
Kısa çalışma uygulamasında işyerindeki normal haftalık çalışma süresi önemli ölçüde azalır ve işçinin iş görme işverenin ücret ödeme borcu yapılan iş süresince devam eder, buradaki değişiklik sadece geçici olarak işin yapılış süresindedir, askı hali bulunmamaktadır (Uğraş, 2014)
Kısa çalışma süresince işçinin iş görme işverenin ücret ödeme borcu belli ölçüde kısıtlandığından sözleşmenin askıda olduğu bu dönemde askıda kalan haklardan doğan haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. Hatta askı süresince işverenin yönetim yetkisi ile işçinin uyma-itaat borcu askıda olduğundan bu noktada tarafların haklı fesih yetkilerinin kısıtlandığı düşünülebilir. Örneğin faaliyetin tamamen durdurulması halinde işçinin devamsızlığı, iş görme borcu olmadığından haklı fesih nedeni olamayacaktır (Uğraş, 2014)
Ancak haftalık olağan çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması halinde işçinin iş görme borcuna aykırılık, işe devamsızlık, işin güvenliğini tehlikeye düşürme ve işverenin malına zarar verilmesi söz konusu olabileceğinden iş sözleşmesi işverence derhal feshedilebilir. İş sözleşmesinin askıda olduğu kısa çalışma süresinde sözleşmenin yan borçları devam ettiğinden işverenin/işçinin hakaret etmesi, sataşması, cinsel tacizde bulunması v.s. hallerinde iş sözleşmesinin derhal feshi gündeme gelebilecektir.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği kapsamında yapılan ödemelerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinin III üncü bendinde ve 40ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacağı bilinmektedir (KÇY. 7/4). Fakat işçinin yarım ücret aldığı bu dönemde iş sözleşmesini zorlayıcı nedene dayanarak feshetmesi dürüstlük kuralına (MK. 2) aykırı düşeceği savı öğretide savunulmaktadır. Ancak iş sözleşmesi tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla serbestçe yapıldığından işçi isterse zorlayıcı nedenin ilk haftasının bitiminden itibaren işyerinde kısa çalışma önlemi devam ettiği halde iş sözleşmesini feshedebilir (İş K. 24/III).
İşçi kısa çalışma bitinceye kadar uygulamaya katlanmak durumunda değildir. İşçi sözleşmeyi feshettiğinde kısa çalışma ödeneği aldığından aynı anda işsizlik sigortasından da yararlanmaktadır. Dolayısıyla kısa çalışma ödeneği kesilse bile işsizlik ödeneğine hak kazanacaktır. İşçi bu dönemde işsizlik sigortası ödeneği için gereken prim gün sayısına zaten ulaşamıyorsa iş sözleşmesini zorlayıcı nedenlerle feshedebilecektir. İşverenin iş sözleşmesini zorlayıcı nedenlerle feshi ise ancak haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltıldığı hallerde mümkün olacaktır.
İşçinin Kısa Çalışma Şartlarına Uyma Yükümlülüğü
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu gereğince kısa çalışma uygulamasına geçmek için İŞKUR’a başvurup başvurusu kabul edilen işveren, işyerinde yeni bir çalışma süresi başlatacaktır. Burada normal haftalık çalışma süresi önemli ölçüde azaldığından işçilerin yeni düzene uyum sağlamaları gerekmektedir. Bu dönemde işçinin ücretinde bir azalma meydana gelecektir. İşçi işyerindeki faaliyetin tamamen/kısmen durdurulması veya haftalık olağan çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması nedenine dayalı olarak işverenden kısa çalışma ödeneği ile normal ücreti arasındaki farkı talep edemeyecektir.
Kısa Çalışma Ödeneği ve İşsizlik Ödeneği
4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2. Maddesine göre kanunda anılan sebeplerle, bu süreçte koronavirüs salgını sebebiyle kısa çalışmaya geçen işveren İŞKUR’a başvurarak kısa çalışma yaptığı süre boyunca kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir. Kısa çalışma ödeneği İşsizlik Sigortası Fonu’ndan ödenir. Buna göre kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçi, daha sonra işsizlik maaşı almak istediğinde ödenekten faydalandığı süre hakkından düşülecektir. Örneğin; son 3 yılda 1080 gün primi olan işçi, 3 ay kısa çalışma ödeneğinden yararlanmışsa, işsiz kaldığında 10 ay değil 7 ay işsizlik ödeneği alabilecektir.
KISMİ ÇALIŞMA
İş kanunu madde 13’e göre “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” Kısmi süreli çalışma için taraflar arasında gönüllülüğe dayanan bir iş sözleşmesi mevcut olmalıdır. Bu kısmi süreli iş sözleşmesini kısa çalışma vb.’lerinden ayıran en önemli unsurdur. İkincisi belirlenen çalışma süresi emsal tam zamanlı çalışan işçiye göre önemli ölçüde az olmalıdır. Üçüncü olarak ise bu çalışmanın sürekli ve düzenli olması gerekmektedir.
Kısmi çalışma, çalışma süresinin geçici bir süre azaltılması durumundan ayrılmaktadır. Tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin çalışma süresinin geçici bir süre için azaltılması o sözleşmeyi kısmi süreli iş sözleşmesi haline getirmez.
Kısmi çalışma süresinin tam çalışma süresinden önemli ölçüde az olması esası kanunun madde gerekçesinde 2,3 saat daha az çalışma değil hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden az süreli olması kriterine göre belirlenecektir. Bu oran İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde yer almamaktadır.
Kısmi süreli iş sözleşmesinde ücretin şekli ve miktarını iş sözleşmesinin tarafları serbestçe belirler fakat işçiye belirli bir süre için ödenecek ücret işçinin çalışmış olduğu süre için hesaplanacak olan asgari ücretin altına düşemez.
Kısmi süreli çalışma zorunlu olarak haftalık yasal çalışma saatinin altında bir çalışma saati kararlaştırılmasını gerektirdiğinden işçilere bu süreyi aşan bir çalışma yaptırıldığında bu çalışmanın fazla sürelerle çalışma sayılması ve buna uygun şekilde yüzde 50 değil, yüzde 25 oranında ücretlendirilmesi gerektiği söylenebilir. (İş K. Madde 41/3)
KAYNAKLAR:
1. UĞRAŞ, Boray, İş Hukukunda Kısa Çalışma Kavramı ve Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanmanın Koşulları, Çalışma İlişkileri Dergisi, Ocak 2014, Cilt 5, Sayı 1
2. ÇETİNKAYA KAYALI, Tuba, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği, Ankara Barosu Dergisi, Nisan 2014
3. ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, 2018, Beta, 31. Bası